İş Kanunu

Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran
gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile
işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek
amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve
aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren
vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde
veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren
ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin
muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak
sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale
Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler
gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;1
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında
çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine
göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler
dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale
mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte
doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum,
kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında
çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya
pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile
sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır.
Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum,
kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha
önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.

Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle
olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir
sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan
işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut
unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde
bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
1 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “kanunun verdiği
yetkiye” ibaresi “Cumhurbaşkanlığı kararnamesine” şeklinde değiştirilmiştir.
(Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı
fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim
yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler
gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti
halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı
tebliğ tarihinden itibaren otuz iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz
edilebilir. (Değişik beşinci cümle: 16/9/2014-6552/1 md.) İtiraz üzerine görülecek olan dava
basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın
temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu
raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer
kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya
mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin
işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.23
(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili
memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine
gönderilir.
(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması,
bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin
usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle
belirlenir.

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri
uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde
veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları
arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…)4 çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
2 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “altı iş günü”
ibareleri “otuz iş günü” şeklinde değiştirilmiştir.
3 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkranın beşinci cümlesinin
değiştirilmesi hüküm altına alınmış olmakla birlikte, iki cümle şeklindeki düzenleme yerine işlenmiştir.
4 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu bentte yer alan “İş sağlığı ve
güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır.
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç
kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve
fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde
çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.

(Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,
engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında
işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını
da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka
birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden
işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar.
Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl
ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde
birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep
oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı
sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya
bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

(Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.)
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya
aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle
kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen
özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini
geçici olarak bu işverene devri ile;
a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen
hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını
gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı
süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan
hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi
hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran
işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi
çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay
süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu
maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012
tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi
hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde
çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde
beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş
sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya
dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında
özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren
altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline
mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat
verme yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu
tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl,
31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13
üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele
ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam
bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika
temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci
maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği
açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel
çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde
sağlanacak koşulların altında olamaz.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla
geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi
sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici
işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin
başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi
çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin,
Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş
görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir
işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş
sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini
feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran
işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini
çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini
gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür.
Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel
istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup
etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka
hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran
işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi
hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden
itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu
işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal
sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan,
geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi
içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine
getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra
kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki
defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam
eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen
ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile
birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu
fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve
yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır.

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların
uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir
ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki
aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı
olarak verilmesi zorunludur.

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı
kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri
bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş,
bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56,
57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde
uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanır.

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun
ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek
ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını
haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi
hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde
aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle
çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî
süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,
salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme
tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam
süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde
böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi
üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden
tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve
boş yerler zamanında duyurulur.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin
bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu
maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren
tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya
başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya
dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda
yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam
zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun
fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya
işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine
ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi,
çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete
hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda
işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından
oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim
araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde;
işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar,
işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler,
işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça
salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren,
uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı
ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık
gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla
yükümlüdür.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği
dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve
paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi
en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
5 6/5/2016 tarih ve 6715 sayılı Kanınun 2 nci maddesiyle bu madde başlığı “Çağrı üzerine çalışma”
iken metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden
birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış
olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı
gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile
işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.
Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de
uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili
her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin
ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat
ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin
uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20
ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih
hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı
tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra
uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek
ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış
para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde
tutulur.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi
olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan
işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma
saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.6
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi
görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu
sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt
bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren
vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası
uygulanmaz.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
6 18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan “Mevzuattan veya
sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine
getirmek” ibaresi eklenmiştir.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin
25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

(Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi
feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade
talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği
tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa
uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya
başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı
taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta
içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye
mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66,
K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti
tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada
düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki
ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,
yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan
işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu
sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü
içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde
başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin
işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal
miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak
buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle
gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında
esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle
uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine
girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini
bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin
sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam
ederse.

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka
bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri
hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek
veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması
ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek
zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.7
7 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa
uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde
başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için
ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.8
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen
bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına
iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
8 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü
maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak
gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve
21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan
birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş
günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen
süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan
iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama
izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek
toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı
günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret
işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından
zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin
gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile,
işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde
son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan
etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak
görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması
yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi
halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye
İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği
takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere
göre dava açabilir.

(Değişik : 15/5/2008-5763/2 md.)
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç
engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya
21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek
Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken
12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan
terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek,
beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde
birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı,
toplam işçi sayısına göre hesaplanır.11
9 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 2 nci maddesiyle bu madde başlığı “Özürlü, eski hükümlü
ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu” iken, metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
10 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu maddenin başlığında yer alan
“Özürlü” ibaresi “Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”, ikinci fıkrasında
yer alan “sakatlananlara” ibaresi “engelli hâle gelenlere”, dördüncü fıkrasında yer alan “özürlü”
ibaresi “engelli”, altıncı fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”, yedinci fıkrasında yer alan
“özürlülerin”, “özürlünün”, “Özürlü” ve “özürlüyü” ibareleri sırasıyla “engellilerin”, “engellinin”,
“Engelli” ve “engelliyi” şeklinde değiştirilmiştir.
11 4/7/2012 tarihli ve 6353 sayılı Kanunun 79 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “eski hükümlü
işçiyi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya
16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren
ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında
yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri,
bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe
yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.12
Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca
işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan
işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri
veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye
altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi engelli sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı
Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli
sigortalıların, aynı Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle
belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren
hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası engelli çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde engelli
çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas kazanç alt sınırı
üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı Hazinece karşılanır.
İşveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları
sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal
süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta
primlerinin sigortalı hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine
ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken
primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin
gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan
prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak
maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde
yaralananları” ibaresi eklenmiştir.
12 6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “nasıl işe alınacakları,”
ibaresinden sonra gelmek üzere “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının görüşü alınarak” ibaresi
eklenmiştir.
dikkate alınmaz. (Ek cümle: 31/7/2008-5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu
idareleri hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden
olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine
tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından
müştereken belirlenir.13
(Değişik yedinci fıkra: 11/10/2011-KHK-665/28 md.) Bu maddeye aykırılık
hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar, engellilerin ve eski hükümlülerin
kendi işini kurmaları, engellinin iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, engellinin işe
yerleştirilmesi, işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil
edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş Kurumunun koordinatörlüğünde,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği
Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel
Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, en çok işçi ve işvereni
temsil eden üst kuruluşların ve en çok engelliyi temsil eden üst kuruluşun birer temsilcisinden
oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle düzenlenir.
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere
ilişkin özel hükümler saklıdır.

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah
altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan
işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş
sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir
yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin
tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin
ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş
sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından
feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin
bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme
yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri
veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
13 6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “yüzde ellisi”
ibaresi “tamamı” şeklinde değiştirilmiştir.
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye
üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü
kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir
banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para
olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak
açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi
mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri
gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına
yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni
kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından
sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme
zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin
diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia
olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme
süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para
ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

(Mülga : 15/5/2008-5763/37 md.)

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden
dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel
kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik
kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi
alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya
başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için
hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının
hakları saklıdır.

Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan
banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol
inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri
ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu
üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre
bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.14
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân
tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak
suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının
üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde
yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm
ifade eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat,
malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak
haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç
aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım
üzerinde hüküm ifade eder.
(Değişik beşinci fıkra: 10/9/2014-6552/3 md.) İşverenler, alt işverene iş vermeleri
14 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla
verilmiş yetkiye” ibaresi “Cumhurbaşkanlığı kararnamesine” şeklinde değiştirilmiştir.
hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya
aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek
işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler
dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten
veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük
kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu
bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren
bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.
Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara
bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı
çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan
her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları
en geç iki yılda bir belirlenir.
(Mülga ikinci fıkra: 2/7/2018-KHK/700/145 md.)
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak
esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından yerine getirilir.

24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir
haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi
nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının
uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini
aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı
zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı
süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde
sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu
Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan
her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.15
15 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 34 üncü maddesiyle, bu fıkrada yer alan “haftalık otuz altı
saati aşan” ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak
yönetmelikte gösterilir.

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde
yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak
koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla
çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve
ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma
gücüne çıkarabilir.16
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin
birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde
hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve
genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu
Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş
sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
16 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Bakanlar Kurulu”
ibaresi “Cumhurbaşkanı” şeklinde değiştirilmiştir.

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63
üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir
zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. (Ek
cümleler:10/7/2025-7553/9 md.) Ancak Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm
işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin bu fıkra kapsamında hak
kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazandığı günü takip eden dört
gün içinde kullandırılabilir. Bu halde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların
günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. İşçi
verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri
alabilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o
günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret
ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle
hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya
birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli
hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı
sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili
günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal
bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı
olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün
için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri işverence işçiye ödenir.

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda
geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme
yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen
geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti,
ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak
ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz.
Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün
için bir günlük ücreti ödenir.

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli
işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde
çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili
ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen
orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı
müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri
tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları
işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından
alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin
niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının
genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye
vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu
iş sözleşmelerinde gösterilir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak
üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara
bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin
yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin,
aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.
Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı
işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de
hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu
suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki
izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve
55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet
yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen
süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi
sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
(Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası
17 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla
verilmiş yetkiye” ibaresi “Cumhurbaşkanlığı kararnamesine” şeklinde değiştirilmiştir.
sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları
günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan
dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan
çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin
yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.18
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları,
bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre
kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası
kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması
sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin
süresi.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir
şekilde verilmesi zorunludur.
(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen
izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler
hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya
dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta
tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek
olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde
yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek
zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt
belgesi tutmak zorundadır.
18 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu bentte yer alan “tüzüğe” ibaresi
“yönetmeliğe” şeklinde değiştirilmiştir.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde
aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları
süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak
kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili
yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda
olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine
ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak
vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon
ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret
alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili
olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine
çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında
işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
ayrıca ödenir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret
karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren
tarafından geri alınabilir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki
ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen
bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri
yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve
izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş
kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha
aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi
nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak
işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer
altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok
otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık
süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-
6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya
kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
(Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce
veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin
önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine
izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması
yaptırabilir. (Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar
artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.19
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç
saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
19 25/3/2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanunun 43 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “iki” ibaresi
“dört” şeklinde değiştirilmiştir.

(Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su
altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri
veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın
ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili
gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine
götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde
işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve
işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde
yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde
tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat
06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve
kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi
suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece
çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece
işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.)
Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol
Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde
işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması
yaptırılabilir.20
(Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma
haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz
çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık
nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada
çalıştırılamaz.

Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra
gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik
şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

(Değişik birinci fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) On beş yaşını
20 22/12/2022 tarihli ve 7429 sayılı Kanunun 4 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “ve sağlık
hizmeti” ibaresi “, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca
petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında” şeklinde değiştirilmiştir.
doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu
ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki
gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde
çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki
gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür
ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak
şartıyla çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde
güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri
dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel
olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile
onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin
verilecek işler, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocukların
çalıştırılabilecekleri hafif işler, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç
işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.2122
(Değişik dördüncü fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Zorunlu ilköğretim çağını
tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve
haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve
haftada otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde
sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.
Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda dördüncü fıkrada öngörülen
süreleri aşamaz.23
(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu
faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre
çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve
esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı,
Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri
alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
21 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “hafif işler”
ibaresinden sonra gelmek üzere “, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç
işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri” ibaresi eklenmiştir.
22 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 38 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “ondört yaşını
bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış” ibaresi “on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını
tamamlamış” şeklinde değiştirilmiştir.
23 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 38 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Okula devam
eden” ibaresi “Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden” şeklinde ve “birinci” ibaresi “dördüncü”
şeklinde değiştirilmiştir.

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer
altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki
kadınların çalıştırılması yasaktır.

Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin
gece çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul
ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta
olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde
doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık
durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç
haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası
sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması
halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere
eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya
doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya
kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene
çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası
analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve
çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen
kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz
yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı
kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun
engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden
yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan
önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha
hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik
halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-
6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya
evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk
saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi
kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve
bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.

İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek
zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur
ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
24 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle bu madde başlığı ” Sağlık ve güvenlik
tüzük ve yönetmelikleri“ iken, metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor
Madde 87 (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.

Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler
25 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 4 üncü maddesiyle bu madde başlığı “İşyeri hekimleri”
iken, metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve
özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
(Ek fıkra: 13/2/2011-6111/77 md.; Değişik fıkra: 12/10/2017-7036/13 md.) İşçilerin
kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine,
iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla birinci fıkra hükmü uyarınca işlem yapılabilir.
Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve
teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.

91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi,
denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin
yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş
maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği
zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup
yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla
suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Cumhurbaşkanınca çıkarılan yönetmelikte
açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler.27
(Değişik ikinci fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.) Teftiş, denetleme ve incelemeler
sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle
görevli iş müfettişleri (…)26 tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek,
gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci fıkrada
yazılı görevlerini yapmaları için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek, bu yoldaki
isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler.
(Değişik üçüncü fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.) Çalışma hayatını izleme, denetleme ve
teftişe yetkili iş müfettişleri (…)26 tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar
geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi
alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz
edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre
kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan
işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.

İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri
görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun
niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve
26 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 14 üncü maddesiyle, bu maddenin ikinci fıkrasında yer alan
“ve işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları” ibaresi ile üçüncü fıkrasında yer alan “ile işçi
şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır.
27 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde” ibaresi “Cumhurbaşkanınca çıkarılan
yönetmelikte” şeklinde değiştirilmiştir.
resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve
işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve
öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri
alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini
ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler.

İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini
ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile
başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve
bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla
telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir
suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri
üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun
olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere
kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için
doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir
sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.

Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için
işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri
halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini
sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.

(Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü
maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan
işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, (…)28 3 üncü
maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren
veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir.
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi
halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.

(Değişik: 6/5/2016-6715/4 md.)
Bu Kanunun;
a) 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
b) 7 nci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi
çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası,
c) 8 inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü maddesi
hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli
Türk lirası,
d) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı
davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki
her işçi için yüz elli Türk lirası,
idari para cezası verilir.
7 nci maddenin ikinci fıkrasının (f) bendine aykırı olarak davranan işveren veya işveren
vekiline ise birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen para cezası dört katı artırılarak uygulanır.

Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran
işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para

Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak engelli ve
eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski
hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu
kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.31
28 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan alan “85 inci
madde kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi için bin Yeni Türk Lirası,” ibaresi madde
metninden çıkartılmıştır.
29 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu fıkrada yer alan “ikiyüz milyon lira
para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiştir.
30 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu madde başlığında yer alan “Özürlü”
ibaresi “Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli” şeklinde değiştirilmiştir.
31 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu fıkrada yer alan “yediyüzelli milyon
lira para cezası” ibaresi “binyediyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiştir.

Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu
Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi
içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun
belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına
ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için
yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi
ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret
kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren
veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak
ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için
işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi
Türk Lirası idari para cezası,
verilir.

Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya
izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen
veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin
sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin
esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası

Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte
32 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasının (a)
bendinde yer alan “yüz Yeni Türk Lirası” ibaresi “yüzyirmibeş Türk Lirası” şeklinde, (b) bendinde yer
alan “ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, (c)
bendinde yer alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası”
şeklinde değiştirilmiştir.
33 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu fıkrada yer alan “yüz milyon lira para
cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiştir.
34 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer “beşyüz
milyon lira para cezası” ibaresi “binikiyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, ikinci fıkrasında yer
alan “yüzmilyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası”şeklinde
değiştirilmiştir.
belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara
dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak
geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci
maddesi hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine aykırı
hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde
onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73
üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan
yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak
doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya
ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı
maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline
binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir.35
64 üncü (…)36 maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren
vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren
işverene bir milyar lira para cezası verilir.

(Değişik: 23/1/2008-5728/500 md.)
Bu Kanunun;
a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş,
denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini
yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin
Türk Lirası idarî para cezası verilir.

(Değişik:10/7/2025-7553/10 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve
35 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 39 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “71 inci maddesi
hükmüne” ibaresinden sonra gelmek üzere “ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik
hükümlerine” ibaresi eklenmiştir.
36 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 35 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “ve 65 inci” ibaresi
madde metninden çıkarılmıştır.
İş Kurumu il müdürünce verilir. 101 inci ve 106 ncı maddeler uyarınca birden fazla ilde işyeri
bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezaları işyerlerinin merkezinin bulunduğu
yerdeki Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilir. 101 inci ve 106 ncı maddelere göre
verilen idari para cezaları genel hükümlere göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek
idari para cezası için 25/6/2003 tarihli ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı
Düzenlemeler Hakkında Kanunun 20 nci maddesindeki tutarlar esas alınır.

(Başlığı ile Birlikte Değişik:20/7/2025-7555/23 md.)
Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya
işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere
kullanımına ilişkin olarak hukuki delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı
elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş
sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim
yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli
ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre
yapılır.
KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Bu
maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi ile ilgili mevzuat hükümleri
çerçevesinde yapılır.

Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları
ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

(Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.)
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman
işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi,
süslenmesi, satış için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı
her türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel,
köprü, lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması,
kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların
alımı ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk,
ambarcılık, antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma.
Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler;
turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla
ürünleri; yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her
türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme,
temizleme, hazırlama ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır,
mera, toprak ve su korunması.
b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi,
sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık,
ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli
park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil)
yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve
ürünlerinin elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla
mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı
ve üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından
sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve
Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve
kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri
uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat
veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale
Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından
çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;
a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu
kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları
sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait
işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt
işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine
göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları
ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,
b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum
veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14
üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara,
4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu
kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak
çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından,
işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona
ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait
işyerleri dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş
sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem
tazminatı, işçinin yazılı talebi hâlinde, kıdem tazminatının söz konusu kamu kurum veya
kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait
çalıştığı son işyerindeki ücretinin yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak
güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu
tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen
kıdem tazminatı tutarının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden aynı süreler
dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin
aradaki farkı alt işverenden talep hakkı saklıdır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya üçüncü fıkra
uyarınca farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin
toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini
gerçekleştiren son kamu kurum veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu
kurum veya kuruluşlarında geçen hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu kurum veya
kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu
fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi yapılmaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8
inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı
ile ilgili açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet
alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.
(Ek fıkra:21/2/2019-7166/11 md.) (İptal altıncı fıkra: Anayasa Mahkemesinin
19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.)
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler yanında
çalışan işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve alt işveren
işçisinden istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı
ve Kamu İhale Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılan yönetmelikle belirlenir.
(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/40 md.) 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale
Sözleşmeleri Kanunu ile 4/6/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans
sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait
malların Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından
elde edilen gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan
işçilerden, iş sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem
ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde
kullanılır. Bu ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına
yatırılmak suretiyle gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı
işvereni tarafından Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.

Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde
sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır.
Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.

Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma
hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile
işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.

İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve
ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.

(13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine
işlenmiştir.)

(5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup
yerine işlenmiştir.)

(5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup
yerine işlenmiştir.)

Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden
itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.

25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç
diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
4857 SAYILI KANUNA EK VE DEĞİŞİKLİK GETİREN MEVZUATIN
YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR LİSTE
Anayasa 4857 Sayılı
Kanun/KHK Kanun/KHK
Kanun/KHK Mahkemesi Kanunun
Resmî Gazete Yürürlüğe Giriş
No. Kararı Tarih/ Değiştirilen
Tarihi Tarihi
No. Maddeleri
1. 4884 17/6/2003 17/6/2003 – 3
2. 5378 7/7/2005 7/7/2005 – 108
3. 5538 12/7/2006 12/7/2006 – 2, 81
4. 5728 8/2/2008 8/2/2008 – 107, 108
5. 5754 8/5/2008 8/5/2008 – 32, 102
3, 33, 65, 78, 81,
6. 5763 26/5/2008 26/5/2008 – 82, 88, 95, 98,
105, 108, 111
7. 5763 26/5/2008 1/7/2008 – 30
8. 5763 26/5/2008 1/1/2009 – 85
1/7/2008 tarihinden
9. 5797 19/8/2008 – 30
geçerli olmak üzere
Anayasa 4857 Sayılı
Kanun/KHK Kanun/KHK
Kanun/KHK Mahkemesi Kanunun
Resmî Gazete Yürürlüğe Giriş
No. Kararı Tarih/ Değiştirilen
Tarihi Tarihi
No. Maddeleri
yayımı tarihinde
28/2/2009
10. 5838 28/2/2009 – 18
(Mükerrer)
11. 6009 1/8/2010 1/8/2010 – 2, 81
25/2/2011
12. 6111 25/2/2011 – 74, 91, 92, 108
(1. Mükerrer)
2/11/2011
13. KHK/665 2/11/2011 – 30
(Mükerrer)
99, 100, 101, 102,
14. 6270 26/1/2012 26/1/2012 –
103, 104, 105
15. 6353 12/7/2012 12/7/2012 – 30
2, 4, 7, 25, 63, 69,
71, 77, 78, 79, 80,
81, 83, 84, 85,
16. 6331 30/6/2012 30/12/2012 –
86,87, 88, 89, 95,
98, 105, Geçici
Madde 2
17. 6462 3/5/2013 3/5/2013 – 25, 30, 101
18. 6518 6/2/2014 19/2/2014 – 5, 30, Ek Madde 1
4857 SAYILI KANUNA EK VE DEĞİŞİKLİK GETİREN MEVZUATIN
YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR TABLO
Değiştiren Kanunun/
KHK’nin veya İptal Eden 4857 Sayılı Kanunun Değişen
Yürürlüğe Giriş Tarihi
Anayasa Mahkemesi veya İptal Edilen Maddeleri
Kararının Numarası
3, 18, 36, 41, 53, 56, 112 11/9/2014
6552 41inci maddesinin onuncu
1/1/2015
fıkrası, 63
41, 46, 55, 63, 69, 71, 104, 112,
6645 23/4/2015
Ek Madde 2
6663 13, 74 10/2/2016
6704 56 26/4/2016
6715 7, 14, 63, 99, Geçici Madde 7 20/5/2016
91, 92, Ek Madde 3,
25/10/2017
7036 Geçici Madde 8
20, 21 1/1/2018
24/6/2018 tarihinde birlikte
yapılan Türkiye Büyük Millet
Meclisi ve Cumhurbaşkanlığı
KHK/700 2, 36, 39, 43, 54, 55, 92 seçimleri sonucunda
Cumhurbaşkanının andiçerek
göreve başladığı tarihte
(9/7/2018)
7166 112, Geçici Madde 9 22/2/2019
Anayasa Mahkemesinin
19/9/2019 tarihli ve
112, Geçici Madde 9 15/10/2019
E.:2019/42, K.:2019/73
sayılı Kararı
7226 64 26/3/2020
7244 Geçici Madde 10 17/4/2020
Geçici Madde 10,
7252 28/7/2020
Geçici Madde 11
7429 69 28/12/2022
Anayasa Mahkemesinin Geçici Madde 11 23/1/2024
8/11/2023 tarihli ve E.:
2020/75; K.: 2023/188
sayılı Kararı
7553 46, 108 14/7/2025

Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna
yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14
üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan
Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci
maddelerine yapılmış sayılır.

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu
Kanunun 39 uncu Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.

Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri
haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem
tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun
yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.

1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1
inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca
Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.

Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem
tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

(Ek: 6/5/2016-6715/5 md.)
Bu maddeyi ihdas eden Kanunun yayımı tarihinden önce 7 nci maddenin birinci fıkrası
uyarınca bir işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir
işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi suretiyle
kurulmuş bulunan geçici iş ilişkileri, sözleşmelerinin süresince devam eder.

(Ek: 12/10/2017-7036/16 md.)
Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.
Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin
yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten
önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış
kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin
geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

(Ek:21/2/2019-7166/12 md.)
(İptal birinci cümle: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42,
K.:2019/73 sayılı Kararı ile.) İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç
alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır.
Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt
işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.

(Ek:16/4/2020-7244/9 md.)3738
37 9/3/2021 tarihli ve 31418 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile
bu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17/3/2021 tarihinden itibaren iki ay
uzatılmasına karar verilmiştir. Daha sonra 30/4/2021 tarihli ve 31470 sayılı Resmî Gazete’de
yayımlanan 3930 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile bu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen
sürelerin 17/5/2021 tarihinden itibaren 30/6/2021 tarihine kadar uzatılmasına karar verilmiştir.
38 23/7/2020 tarihli ve 7252 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle, birinci fıkraya “haller ve benzeri
sebepler” ibaresinden sonra gelmek üzere “, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona
ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre
Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet
sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin
birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan
ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet
sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin
sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin
sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere
işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz
izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren
vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret
tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en
fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir.

(Ek:23/7/2020-7252/6 md.)
Manisa ili Soma ilçesinde Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumunun taraf olduğu 3213
sayılı Kanun kapsamında imzalanmış rödovans sözleşmeleri kapsamında yer alan Işıklar,
Atabacası ve Geventepe ocaklarında çalışan ve (…)39 kıdem tazminatına hak kazanacak
şekilde hizmet akdi sona erdirilen işçilerden kıdem tazminatını ve/veya iş sözleşmesinin
bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatını alamayanların bu
tazminatları, bu maddenin yürürlük tarihinden itibaren iki ay içinde Kuruma müracaat
etmeleri halinde müracaat tarihinden itibaren altı ay içinde Kurum tarafından ödenir. Yapılan
ödeme nedeniyle Kurum, rödovans sözleşmesinin tarafı olan ilgili şirketler ile bu şirketlerden
tahsil edilemeyen veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan tutar için kıdem tazminatına hak
kazanılacak şekilde iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihten bu maddenin yürürlüğe girdiği
tarihe kadar görev yapmış yönetim kurulu üyelerine rücu eder.

(Ek:23/1/2026-7573/6 md.)
10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde
Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair
Kanunun 8 inci maddesinin yürürlüğe girdiği 11/9/2014 ile 15/10/2019 tarihi arasında (bu
tarihler dahil) 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca
yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri” ibaresi eklenmiş ve
dördüncü fıkrada yer alan “altı aya” ibaresi “her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021
tarihine” şeklinde değiştirilmiştir.
39 Anayasa Mahkemesinin 8/11/2023 tarihli ve E.: 2020/75; K.: 2023/188 sayılı Kararı ile bu fıkranın
birinci cümlesinde yer alan “…13/5/2014 tarihinde meydana gelen maden ocağı kazası sonrasında…”
ibaresi iptal edilmiştir.
imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere kamu
kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemelerinden alt
işverenlere rücuya konu tutarların söz konusu ihale sözleşmeleri kapsamında geçen kısmının
tahsilinden vazgeçilir.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla birinci fıkra kapsamında kamu kurum
veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, birinci fıkra
uyarınca tahsilinden vazgeçilen kısım için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer
olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. İcra
takiplerinde tahsilinden vazgeçilen kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilir,
takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt
işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde
alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.

(Ek: 6/2/2014-6518/59 md.)
Korumalı işyerlerinde çalıştırılan ve iş gücü piyasasına kazandırılmaları güç olan
zihinsel veya ruhsal engellilere işverenlerince zamanında ödenmiş olan ücretlerinin;
a) Korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını
Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında
Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince ödenen aylık tutarı kadarı,
b) 29/1/2004 tarihli ve 5084 sayılı Yatırımların ve İstihdamın Teşviki ile Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 2 nci maddesi kapsamındaki illerde kurulmuş bulunan
korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi,
c) Korumalı işyeri statüsü almak için ilgili mevzuatla çalıştırılması zorunlu olan
sayıdan daha fazla engelli çalıştıran işyerlerinde, zorunlu sayının üstünde çalıştırılan her
engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi,
bu ücretlere ilişkin yasal yükümlülüklerin de tam ve zamanında karşılanmış olması
kaydıyla, Hazine tarafından işverene ödenir.
Birinci fıkrada belirlenen ücret kısımlarının ödenmesine ilişkin usul ve esaslar, Maliye
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığının uygun görüşü
alınmak suretiyle Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle
belirlenir.

(Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin,
çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin
verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin
verilir.

(Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin
ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.